近几个月来，迫在眉睫的经济衰退占据了新闻头条。随着劳动力生产率的大幅下降和不确定性的激增，四分之三的人力资源主管表示，他们对即将到来的经济衰退感到担忧。

这是根据成就者劳动力研究所(AWI)的最新数据得出的结论。同样，只有四分之一的员工认为他们的组织有能力应对意想不到的挑战。

因此，当领导人在士气低落的情况下参加2023年的规划会议时，许多人都有一个类似的问题:我们如何建立一支不受经济衰退影响的员工队伍?

为了回答这个可怕的问题，成就者劳动力研究所调查了全球5000多名员工和人力资源主管。在对数据进行深入研究后，AWI的行为研究科学家团队发现，企业必须实施新的计划，以提高生产率、恢复力和留住员工，以最好地克服经济衰退带来的挑战。

尽管75%的员工表示他们的工作效率不是最高的，但AWI确定了四个易于实施的步骤，以提高生产力，并在面对变化时保持弹性:

1. 鼓励职场友谊

牢固的工作关系是弹性和生产力的最佳预测因素之一。人类天生渴望密切的联系，但在远程工作时代，培养友谊出现了新的障碍。为了打破这些障碍，管理者应该利用在线工具进行跨职能和地理网络，将来自不同邮政编码的员工与相似的兴趣联系起来。

从Bravo Slack渠道到员工资源小组(ERG)会议，对于领导者来说，重要的是为员工创造除了日常工作之外的联系渠道，并在组织中找到志同道合的人。

事实上，那些表示公司支持他们在工作中建立人际关系的人，其组织弹性几乎是其他人的三倍，这进一步强调了在我们进入经济衰退之际，领导者需要优先考虑工作场所的人际关系。

2. 领导你的人

那些愿意推荐自己上司的人在工作中效率高的可能性是其他人的2.1倍，这说明了对具备领导能力的人的需求。合适的管理者可以激励、支持和发展员工，但许多人需要天生的领导者的指导来帮助他们建立领导技能。2023年，获得终身职位的高绩效团队领导者应该把新经理置于自己的羽翼之下，为他们提供洞察力、发展和支持。

“一线管理者是工作场所生产力的基石，”首席劳动力科学家、成就者劳动力研究所(achievevers workforce Institute)主任娜塔莉·鲍姆加特纳(Natalie Baumgartner)博士说。“管理者不应该等到员工出现不敬业或精疲力竭的迹象才去和他们的直接下属汇报，相反，应该定期安排一对一的会议，为他们制定清晰的职业道路，引导他们绕过障碍，并在前进的道路上庆祝他们的胜利。”

3.赞美你的员工

如今，许多员工用更少的资源和更高的薪水做更多的事情，这导致了高度的倦怠，但也增加了他们的贡献得到认可的愿望。虽然偶尔的“谢谢你”和“干得好”总是被赞赏的，但员工们渴望更高质量和数量的认可。

为了确保员工的贡献得到应有的认可，管理者应该至少每个月给予一次有意义的、具体的认可。考虑到许多领导者时间紧迫，借助表彰平台是一种简单的方法，可以确保员工的认可不会落到待办事项清单的最后。认可频率与积极的业务成果之间存在明显的相关性，这说明了认可有可能使公司摆脱缺乏指标的困境。

4. 把反馈放在心上

随着2022年即将结束，人力资源主管们每年都会在这个时候进行年终调查，以更好地了解员工的头脑空间。

鲍姆加特纳说:“在改变任何人力资源计划时，员工的反馈都应该是北极星。“在收集到反馈后，需要采取可操作的下一步措施，以证明员工的意见得到了倾听、关注和考虑。虽然这些变化不可能在一夜之间发生，但反馈需要得到认可，执行计划也应该得到沟通。”

当员工感到他们的反馈得到了执行，组织的归属感就会增加三倍，生产力和弹性也会增加一倍以上。每个人都想感受到自己的价值，而真正关心员工的需求将有助于满足这种基本需求。你的组织作为一个整体也会因此变得更好。

经济衰退的传言占据了新闻头条，同时也夺走了员工对未来的乐观情绪。在充满挑战的时期提高生产力和恢复力并不容易，但如果有一个清晰的计划，全公司的执行力，以及真正关心彼此的团队成员，这是可能的。这四个步骤是一个起点，为您的组织持续成功做好准备，迈向2023年及以后。